Nov 2000, 中華管理評論
Vol.3, No.
4, pp.33∼4
9

組織承諾、工作滿足與離職意圖的關係Meta分析

Relationships Among Organization Commitment, Job Satisfaction, 
and Turnover Intention: A Meta-Analysis

蔡坤宏
Kuen-Hung Tsai
中華經濟研究院
atmas@rs930.cier.edu.tw

摘 要

  組織承諾、工作滿足及離職意圖是組織管理上常提及的三個構念,過去十多年來,國內已有諸多論文涉及這些構念間關係的研究,然而一直缺乏較有系統性的整合,是以,本文主要目的即在彙整過去相關文獻的研究發現。藉由整合(Meta)分析的結果發現: (1)不論就整體構念或其內含構面而言,組織承諾、工作滿足與離職意圖間有著中或高度的負相關; (2)組織承諾、工作滿足分別與離職意圖間的相關程度大致相等; (3)組織承諾與工作滿足間有相當高的正相關; (4)工作滿足內含之構面以工作本身及薪資與離職意圖的關係較高; (5)組織承諾各構面與離職意圖的相關程度大致相等。一些發現與國外研究結果不相同。此外,並就分析結果進行討論及涵意之說明。

關鍵詞: 組織承諾、工作滿足、離職意圖、整合分析。

Abstract

  Over the last 10 years, many researches have worked on organization commitment, job satisfaction, and turnover intention, three constructs usually discussed in the area of organization management. However, an integrated reanalysis of the relationships among the three has not been proposed up to the present. Thus, this paper aims to review the relevant literature by meta-analysis. The results show that: (a) as far as the overall constructs or dimensions of constructs are concerned, organization commitment and job satisfaction have medium or large negative correlation with turnover intention; (b) the correlation between turnover intention and organization commitment is equal to that of job satisfaction; (c) the correlation between organization commitment and job satisfaction is rather large ; (d) work itself and salary, relative to the other dimensions of job satisfaction, have correlation with turnover intention; (e) these pairs of correlation between the dimensions of organization commitment and turnover intention have no significant difference. Some of the findings are not consistent with previous researches. Furthermore, discussions and implications are given in this article.

Keywords: Organization Commitment, Job Satisfaction, Turnover Intention, Meta-Analysis.


壹、前言

  對一個企業組織而言,過高的員工離職率(turnover rate)意謂著人事成本的負擔,因而,員工的離職行為一直受到管理上相當的重視,許多的研究即對員工的離職過程(turnover process)進行深入探討。根據研究顯示(如OS Reilly & Caldwell, 1981; Michaels & Spector, 1982; Lee & Mowday, 1987),離職意圖(turnover intention)是離職行為真正發生最主要的認知前兆(cognitive precursor),換言之,員工的離職意圖最能解釋其離職發生的可能性(Tett & Meyer, 1993; Carsten & Spector, 1987; Steel & Ovalle, 1984),而組織承諾(organization commitment)與工作滿足(job satisfaction)正是影響員工離職意圖兩個相當重要的前因(antecedents)。

  過去二十多年來,國外已有許多研究涉及組織承諾或工作滿足與離職意圖關係之實證分析,大體而言,這些研究的發現大多支持組織承諾、工作滿足與離職意圖呈負向關係的假設(如Arnold & Feldman, 1982; Bluedorn, 1982; Hollenbeck & Williams, 1986)。Mathieu & Zajac(1990)整合過去有關組織承諾與離職意圖間關係的研究,發現兩者間的相關係數約-0.46(註); Hom et al.(1992)回顧過去有關工作滿足與離職意圖間的關係,發現兩者間的相關係數約為-0.49; Tett & Meyer(1993)的分析結果亦發現:組織承諾、工作滿足與離職意圖的相關程度分別為-0.54及-0.58。此外,Mathieu & Zajac(1990)、Tett & Meyer(1993)的整合分析發現:組織承諾與工作滿足的相關程度各約為0.53及0.70(註)。這些結果顯示:工作滿足與組織承諾影響離職意圖的程度皆相當顯著,其中,又以工作滿足的影響程度稍大;而且,工作滿足與組織承諾亦存在著相當程度的相依關係。

  然而,過去的研究有些對構念(constructs)採用多元構面的(multidimensional)操作定義,例如,測量工作滿足的「工作描述指數」(Job Description Index, JDI)量表即包含五個構面(Smith et al., 1969),但除了Mathieu & Zajac(1990)的研究外,Tett & Meyer(1993)、Hom et al.(1992)的研究著重在構念間關係的評估,並未突顯構念內之構面間關係的回顧,結果較無法提供充分的管理意涵。而Mathieu & Zajac(1990)的研究雖然涉及構面,但所涉及的構面亦僅於組織承諾與工作滿足或離職意圖間的關係,其中並未包含工作滿足與離職意圖間的討論。就國內而言,過去十多年來,亦進行過不少與主題相關方面的研究,然而,以往並未見到學者就組織承諾、工作滿足與離職意圖間的研究進行系統性的回顧;其次,由於國內外文化基本上的差異,構念測量上反映的內涵並不盡相同,例如,Porter et al.(1974)提出之組織承諾量表(Organization Commitment Questionnaire, OCQ)在國內研究多呈現三個構面而非單一構面(如,丁虹, 民76;黃國隆, 民75);再者,除了從整體構念間來整合過去相關的研究外,深入各構念下之構面間的評估,不但可以豐富討論的內容,也較具有管理方面的實質意義。

  值此,本文主要的目的即於彙整國內過去在組織承諾、工作滿足與離職意圖間關係上的研究結果,分析上將從相關文獻的發現來估計組織承諾或工作滿足對離職意圖的影響程度,同時回顧組織承諾與工作滿足間的相關情形,並指出未來相關研究上值得改進或可著力的方向。研究結果不但可歸納過去在這些構念上的大致的實證發現,同時亦有助於拓展這些構念理論關係的概化程度(generalization)。方法上,由於Meta的分析程序可以有效地排除(或降低)文獻回顧量化資料存在的偽證(artifacts, 如測量誤差、抽樣誤差)(Hunter & Schmidt, 1990, p.45),因此在文獻量化的整合上一直受到相當的重視,應用上是一種頗為有效的(powerful)統計工具,故本文採用此種方法進行分析。

  鑒於Meta分析對象的同質性要高,故分析上將釐清實證研究採用的理論觀點、定義及測量工具。再者,除了整體構念間關係的評估外,本文將同時對構念內之構面間的關係進行整合分析。依此,除前言外,本文依序說明以往實證文獻上採用的構念定義及測量工具、資料來源及分析、結果之問題討論,最後一節為結論,說明研究發現之涵意、一些限制及未來可著力的研究方向。


貳、構念定義及測量工具

  雖然,表面上蒐集到的相關文獻,都涉及組織承諾或工作滿足與離職意圖之間關係的探討,但實際上,這些實證研究理論上構念的定義及測量的工具不盡相同,為了避免籠統,進行Meta分析前,先說明實證研究上相關構念的定義及其主要採用的測量工具。

一、組織承諾

  組織承諾是指工作者對其工作地方的心理依附(psychological attachment)(Allen & Meyer, 1990; OS Reilly&Chatman, 1986),研究上,組織承諾一直是個頗受重視的構念,相關的研究相當多。雖然,員工組織承諾在現象上呈現的僅是一種工作態度,但其形成的動機過程則不盡相同,因而其展開之實質內涵自屬多元的構面。儘管有些學者(如Steven et al., 1978; Reichers, 1985; Penleny & Gould, 1988)對組織承諾的內涵有不同的分類,但大體上,一般認為員工之組織承諾可分成三類:情感的承諾(affective commitment)、持續的承諾(continuance commitment)及規範的承諾(normative commitment)(Meyer&Allen, 1991)。

  所謂「情感的承諾」表示個人認同與參與一特定組織的強度(strength)(Porter et al.,1974, p.604),Mowday et al.(1982)則更進一步突顯個人情感的承諾應包括:對組織之目標及價值的信念(belief)與接受(acceptance);為組織努力的意願(willingness)及停留於公司的意願(desire)。「持續的承諾」是指個人認知到一旦離開組織將失去有價值的附屬利益(side bets)(如獎金或退休金),因而繼續停留在組織中(Becker, 1960)「規範的承諾」指的是個人與組織價值的一致(value congruence)或對組織的責任態度(duty attitude),也就是指員工因道德義務(moral obligation)而繼續留在組織中的意願(Wiener, 1982)。

  雖然,這些類型皆曾被用於實證研究上,但從Tett & Meyer(1993)、Mathieu & Zajac(1990)、Hom et al.(1992)的整合研究中可得知,國外文獻上所指涉的組織承諾仍多屬情感的承諾。此外,Mathieu & Zajac(1990)在分析上則將情感的承諾與規範的承諾合併為態度的承諾(attitudal commitment),而將持續的承諾視為功利(或盤算)的承諾(calculated commitment)。

  對組織承諾進行構念操作化的工具主要有三種。第一種則是Ritzer & Trice(1969)根據Becker(1969)的附屬利益理論(side-bet theory)發展出來的量表,這是最早有關組織承諾的量表,目的在測量持續性的承諾第二種工具是Porter et al.(1974)發展出來的組織承諾量表(OCQ),這是最常見到用以測量組織承諾的工具。值得注意的是,OCQ有長短兩個版本,長的版本有15個題項(最初的OCQ),然而,OS Reilly&Chatman(1986)、Reichers(1985)認為15個題項中有6個與離職的測量重疊(這些學者認為6個題項用以測量離職)而將之刪除成為短版本。這意謂著:以長版本OCQ測量之組織承諾與離職意圖的關係應較短版本的OCQ來得密切。第三種則是Randall(1990)提出的量表,稱為非OCQ的態度量表。此外,尚有Penley&Gould(1988)提出的三種量表(包括功利性的OCQ、疏離性的OCQ、道義性的OCQ),但這些量表在實證上很少被使用。

二、工作滿足

  從Hoppock(1935)提出工作滿足的構念以來,有關工作滿足的探討相當多。然而,不論學者如何詮釋這個構念,所謂的工作滿足是指圍繞在個人對其工作整體或構面上(facets)之情感的(affective)或情緒的(emotional)的反應(Kreitner & Kinichi, 1995, p.159)。整體的觀點認為指員工的工作滿足指的是員工對其處工作環境所抱持的態度(Wiess et al., 1967);而構面性觀點對工作滿足的定義是指員工根據參考架構(frame of reference)對工作加以解釋的結果(Smith, Kandall,&Hulin, 1969)。此外,Porter&Lawler(1971)則從差距(discrepancy)的觀點定義工作滿足,認為員工工作滿足源於應得到的與知覺得到間的差異。

  測量工作滿足的工具主要有四者,一者是Weiss et al.(1967)發展出來的「Minnesota滿意問卷」(MSQ),目的是測量員工對工作整體的滿意程度。量表中包括「內在滿足」(intrinsic satisfaction)及「外在滿足」(extrinsic satisfaction)兩個構面,前者指造成滿足感的增強物(reinforcers)與工作本身有密切的關係,例如,從工作中獲得的成就感、自尊、自主等等;後者指造成滿足感的增強物與工作本身無關,例如,主管的讚美、同事間的良好關係、良好的工作環境。

  第二種是Smith, Kendall, & Hulin(1969)發展的「工作描述指標」(Job Descriptive Index, JDI),此量表主要是要求受測者就工作本身、薪資、升遷、管理(監督)及同事等五個參考架構評估其滿意度。Scaupello & Campbell(1983)認為利用參考架構的測量方式可能會失去員工關心的構面或使用的構面不是員工關心的,這意謂著:來自MSQ所顯示之工作滿足與離職意圖的關係程度較來自JDI的高。

  第三種測量工具是Brayfield & Rothe(1951)發展的「工作滿意指標」(Job Satisfaction Index, JSI)量表,這種量表如同MSQ,主要是從工作的整體評估來反映員工的滿意度。第四種測量工具是「Michigan組織評量問卷」(Michigan Organization Assessment Questionnaire, MOAQ)(Cammann et al., 1979),從內外在及社會的獎酬來評估工作者在工作上的滿足程度。相對上述兩種量表而言,JSI或MOAQ向來少見於實證研究中。

三、離職意圖

  離職意圖是指工作者在一特定組織工作一段時間,經過一番考慮後,蓄意(deliberate willfulness)要離開組織(Mobley, 1977)。一般認為是一序列撤退的認知(withdrawal cognitions)(想要停職並企圖尋找其他工作)的最後一個階段,最能預測工作者離職行為的發生(Tett & Meyer, 1993; Carsten & Spector, 1987; Steel & Ovalle, 1984)。

  研究上一直用以測量離職意圖的工具是Mobley(1978)提出的量表,主要在測量員工對企業印象的轉變、離職的念頭、尋找其它工作的行為及找到工作的可能性。雖然,Michaels & Spector(1982)、Johnston & Futrell(1989)曾提出修定的量表,但基本上仍與Mobley的量表大致相同。換言之,離職意圖的測量工具在實質內涵上頗為一致。

  上面說明了工作滿足、組織承諾與離職意圖等三個構念的定義及一般實證研究上採用的測量工具,本文下節即依據這些說明,進一步將蒐集到相關文獻加以歸類,從歸類的結果可以看出國內在進行相關課題的實證分析上採取的定義及測量工具的分佈情形。並繼而依此結果,就較多研究文獻的細格(較多的次數分佈)進行Meta分析。


參、資料來源及分析

一、資料來源

  國內有關組織承諾、工作滿足與離職意圖關係的相關研究主要來自博碩士論文,其次是相關的期刊(包括教育與心理研究、測驗年刊、臺大管理論叢、政大及中山管理評論、管理科學學報、人力資源學報及各校出版的學報等)。前者藉由網路系統進入政治大學全國博碩士論文資料庫進行搜尋;後者則從中央圖書館提供的全國期刊資料庫搜尋

  根據搜尋的結果顯示,來自博碩士論文的部分共有28篇與本研究相關(註),其中,涉及組織承諾與工作滿足的研究有14篇,有關組織承諾與離職意圖的研究有4篇,有關工作滿足與離職意圖的研究則有16篇(三者皆有的研究有3篇);就期刊方面的論文而言,本研究相關者共有5篇,其中,有關組織承諾與工作滿足的研究有4篇,有關組織承諾與離職意圖的研究有5篇,有關工作滿足與離職意圖者有4篇(三者皆有的研究有4篇)。綜合來看,國內在過去與此三個構念相關的研究多偏向(組織承諾、工作滿足)或(工作滿足、離職意圖)組合的選取,而同時有關三者或組織承諾與離職意圖的研究則較少見。

  進一步,就其依據的定義及使用的測量工具而言,有關工作滿足與離職意圖的研究中,採用整體觀點定義工作滿足者有5篇(約佔24%),其中,以MSQ為測量工具者有3篇,而量表為JSI及MOAQ者則各有1篇;採用構面觀點定義的工作滿足者有16篇(約佔76%),測量工具皆為JDI量表。其次,涉及組織承諾與離職意圖的研究中,所有的文獻(8篇)探討的組織承諾皆止於情感的承諾(沒有其他的承諾類型),採用的測量工具為長版本之OCQ(沒有研究者採用過短版本的OCQ)。而有關組織承諾與工作滿足兩者間關係的研究中(共18篇),探討之組織承諾類型亦皆限於情感的承諾,測量工具為長版本OCQ量表;工作滿足的定義採構面者有13篇(約佔72%),測量工具為JDI;採整體定義者有5篇(約28%),測量工具為MSQ者有3篇,其餘為JSI者有1篇,MOAQ者1篇。

  表面上,國內與組織承諾、工作滿足、離職意圖相關的研究似乎不少,例如,與工作滿足、離職意圖相關者即有21篇。然而,事實上,這些研究並非都有列出相關係數(有些列出的是迴歸估計值、t值或其他統計值),甚者,即使列出構念間之相關係數,有些並未列出構念內各構面的相關值,因此,以下的分析的對象僅建立在有提供相關係數的研究上(賴以分析的研究及其涉及的構念列於附錄中)。再者,由於工作滿足的測量工具多為JDI,是以進入分析程序者將以採用JDI的研究為限; 組織承諾僅含情感的承諾、測量工具亦僅是長版本的OCQ,故分析的對象亦將僅無法涉及其他承諾類型或測量工具的探討。

二、分析

  以相關為評估依據之Meta分析程序的步驟包括:(1)矯正稀釋之相關係數;(2)計算矯正後相關係數之平均數、變異數及抽樣誤差變異之平均數;(3)評估各研究相關的同質性(homogeneity, 指研究間相關係數之相等性) (Hunter & Schmidt, pp.144-151, 各步驟詳細說明於附錄一)。經此程序之分析結果依序說明於后。

(一) 工作滿足與離職意圖

  工作滿足與離職意圖關係依據整合程序的分析結果列於表一,從表中可以看出,排除測量誤差後的兩個構念間之相關程度約為-0.54,顯示工作滿足與離職意圖間有著相當程度的負相關。相較於過去的發現,與Tett & Meyer(1993)、Hom et al.(1992)的分析結果(-0.58/-0.49)並無顯著差異(t=-0.56, p>0.05; t=-0.59, p>0.05)。各研究之相關係數的變異有15%來自抽樣誤差(sampling error),剔除後之同質性檢定結果顯示:這兩個構念的相關強度於各研究發現上並不全等同(Q=84.96, df=12, p<0.01)。

表一  工作滿足與離職意圖相關整合分析結果

構念

K

N

R

Rc

Var(Rc)

Var( c)

Var( )

Pr()

Q

JS

13

4065

-0.468

-0.541a

0.0183

0.0028

0.0155

15

84.96**

WK

11

3609

-0.411

-0.515a

0.0178

0.0040

0.0138

22

48.95**

SA

11

3609

-0.385

-0.490a

0.0210

0.0043

0.0167

20

53.72**

PM

11

3609

-0.351

-0.436a

0.0254

0.0043

0.0211

17

64.98**

SP

11

3609

-0.334

-0.381a

0.0092

0.0043

0.0049

47

23.53**

CW

11

3609

-0.282

-0.321a

0.0231

0.0049

0.0182

21

51.86**

  進一步,就工作滿足各構面與離職意圖相關的分析結果來看,工作本身(WK)薪資(SA)、升遷(PM)、監督(SP)、同事(CW)與離職意圖的相關係數分別約為-0.52、-0.49、-0.44、-0.38及-0.32。Bonferroni多重檢定(Hinkelmann & Kempthorne, 1994, p.210)結果發現:來自工作本身及薪資獲得的滿足與離職意圖的關係程度較高,而來自同事者的關係程度則相對較小(t(WK-CW)=-3.59; t(SA-CW)=-3.02; t(WK-SP)=-3.27; t(SA-SP)=-2.48)。各構面上相關係數的變異約有17%-47%來自抽樣誤差,排除後之相對Q值皆高於1%下顯著水準之臨界值(critical value),顯示各研究上的發現並不等同。

(二) 組織承諾與離職意圖

  組織承諾與離職意圖相關程度的整合分析結果列於表二(承諾類型為情感的承諾、測量工具為長版本之OCQ)從表中可以看出(第一列),兩者間的相關係數約為-0.67(95%信賴區間為-0.95< <-0.38),顯示組織承諾與離職意圖亦有著相當高的負向關係。相較於以往分析的結果,高於Mathieu & Zajac(1990)的發現(-0.52, 態度類型的承諾, t=-1.88, p<0.10)或Tett & Meyer(1993)的研究結果(-0.54, t=-1.78, p<0.10)。相關係數的變異約有24%來自抽樣誤差;剔除後之檢定結果顯示各研究的發現並不一致(Q=16.48, df=4, p<0.01)。

  進一步,從組織承諾內的三個構面來看,努力意願、留職意願及正面評價與離職意圖的相關係數分別為-0.53、-0.56、-0.53,正如預期的,留職意願與離職意圖的關係最為密切。然而,三者間並無顯著差異再者(t(SW-EW)=-0.43; t(PV-EW)=-0.18)。各構面相關係數的變異約20%-59%來自抽樣誤差,其中,EW與SW的Q值低於5%顯著水準下之臨界值,顯示努力意願及留職意願與離職意圖的關係強度在各研究上的結論大致相同;而正面評價與離職意圖的相關程度在各研究上的發現則不儘一致(Q=9.78, df=1, p<0.01)。

表二 組織承諾與離職意圖相關整合分析結果

構念

K

N

R

Rc

Var(Rc)

Var( )

Var( )

Pr()

Q

OC

4

1623

-0.540

-0.666a

0.0272

0.0066

0.0206

24

16.48**

EW

2

466

-0.395

-0.526a

0.0163

0.0085

0.0078

52

3.83

SW

2

466

-0.430

-0.562a

0.0142

0.0084

0.0058

59

3.38

PV

2

466

-0.420

-0.531a

0.0391

0.0082

0.0311

20

9.78**

(三) 組織承諾與工作滿足

  組織承諾與工作滿足關係之Meta分析結果如表三及表四所示。從表三可以看出,組織承諾與工作滿足的相關係數約為0.72,相較於Tett&Meyer(1993)的研究結果(0.70, t=0.32, p>0.05)或Mathieu & Zajac(1990)的發現(0.69, 態度類型的承諾, t=0.44, p>0.05) 皆大致相同。相關係數的變異約有8%的變異來自抽樣誤差,排除後的檢定結果顯示過去的研究發現兩者的相關程度並不等同(Q=61.67, df=5, p<0.01)。

  進一步,從工作滿足的各個構面與組織承諾的關係來看,工作本身(WK)、薪資(SA)、升遷(PM)、監督(PM)及同事(CW)與組織承諾的相關分別為0.54、0.45、0.50、0.48、0.44,相對上來自工作本身的滿足與組織承諾的關係較大,但檢定結果顯示構面間並無顯著差異。與過去的分析做比較:Mathieu & Zajac(1990)發現

表三 組織承諾與工作滿足相關整合分析結果

構念

K

N

R

Rc

Var(Rc)

Var( )

Var( )

Pr()

Q

JS

6

1803

0.600

0.724a

0.037

0.003

0.034

8

61.67**

WK

5

1073

0.414

0.543a

0.023

0.011

0.012

48

10.45*

SA

5

1073

0.388

0.452a

0.024

0.011

0.013

46

10.91*

PM

5

1073

0.396

0.499a

0.017

0.012

0.005

71

7.08

SP

5

1073

0.418

0.479a

0.019

0.009

0.010

47

10.56*

CW

5

1073

0.354

0.443a

0.029

0.012

0.017

41

12.08*

:各符號意義與表一相同。

  工作本身與組織承諾的相關程度(0.63)明顯高於其他構面,但此處的差異則不顯著。各構面上相關係數的變異約41%-71%來自抽樣誤差,排除後之檢定結果發現: 升遷與組織承諾之關係程度在各研究上頗為一致(Q=7.08, df=4, p>0.05)。其餘Q值皆高於5%顯著水準下之臨界值,顯示工作滿足各構面(除升遷外)與組織承諾的相關程度在各研究上的發現不一致。

  再者,組織承諾內各個構面與工作滿足的相關列於表四。從表中可以得知,努力意願(EW)、留職意願(SW)及正面評價(PV)與工作滿足的相關分別為0.61、0.71、0.74,顯示組織承諾內各構面與工作滿足皆有著相當程度的正向關係,其中又以SW及PV兩構面上的相關較高,但Bonferroni多重檢定結果並未發現三者間有顯著差異。剔除係數來自抽樣誤差的變異後(13%-17%),發現三個構面相對的Q值皆高於臨界值(1%的顯著水準),顯示過去各研究的結果(相關程度)並不一致。

  進一步,就努力意願而言,與之相關程度最大者為工作本身(0.58),其次是升遷(0.44)與監督(0.40),較小者則是薪資(0.31)與同事(0.30)。檢定結果發現: 工作本身的相關顯著地高於監督、薪資與同事(t(WK-SP)=2.11; t(WK-SA)=3.41; t(WK-CW)=2.89)。剔除來自抽樣誤差的變異(18%-100%),Q值檢定(5%的顯著水準)結果顯示: 努力意願與薪資或監督的相關程度在過去研究上的發現頗為一致。就留職意願而言,工作滿足的構面中除同事(CW)外,餘者與其皆有相當程度的相關(係數皆在0.5以上),其中又以工作本身最高(0.58),檢定結果發現: 工作本身、薪資、升遷、監督等四個構面與同事的相關程度皆有顯著的差異(t(WK-CW)=3.69; t(SA-CW)=2.32; t(PM-CW)=2.76; t(SP-CW)=3.04)。剔除抽樣誤差的影響(12%-45%),Q值檢定結果顯示各研究上的發現不儘一致(5%或1%的顯著水準下)。從正面評價來看,工作滿足中所有構面皆與正面評價有相當程度的相關,其中,以工作本身的相關程度較高(0.55),而同事的相關程度較低(0.34),檢定結果發現: 工作本身或升遷與正面評價的相關程度要顯著高於同事者(t(WK-CW)=2.59; t(PM-CW)=2.16)。去除抽樣誤差的影響(14%-53%),相對各構面的Q值顯示過去研究的發現(相關程度)並不儘一致。

表四 組織承諾與工作滿足相關之Meta分析(構面)

構念

K

N

R

Rc

Var(Rc)

Var( )

Var( )

Pr()

Q

EW/JS

5

1086

0.470

0.606a

0.027

0.007

0.020

17

19.28**

EW/WK

6

1382

0.453

0.584a

0.047

0.008

0.039

100

35.25**

EW/SA

6

1382

0.237

0.308a

0.012

0.012

0.000

18

6.00

EW/PM

6

1382

0.338

0.437a

0.055

0.010

0.045

61

33.00**

EW/SP

6

1382

0.323

0.400a

0.018

0.011

0.007

48

9.82

EW/CW

6

1382

0.227

0.298a

0.025

0.012

0.020

26

12.50*

SW/JS

6

1348

0.618

0.709a

0.031

0.004

0.027

13

46.50**

SW/WK

7

1627

0.474

0.582a

0.033

0.007

0.026

21

32.99**

SW/SA

7

1627

0.411

0.543a

0.067

0.008

0.059

12

58.62**

SW/PM

7

1627

0.414

0.516a

0.035

0.008

0.027

23

30.62**

SW/SP

7

1627

0.453

0.558a

0.042

0.007

0.035

17

42.00**

SW/CW

7

1627

0.263

0.309a

0.022

0.010

0.012

45

15.40*

PV/JS

6

1348

0.562

0.742a

0.029

0.004

0.025

14

43.50**

PV/WK

7

1627

0.433

0.552a

0.040

0.007

0.033

18

39.99**

PV/SA

7

1627

0.314

0.425a

0.025

0.009

0.016

36

19.44**

PV/PM

7

1627

0.362

0.460a

0.015

0.008

0.007

53

13.12*

PV/SP

7

1627

0.340

0.431a

0.023

0.009

0.014

39

17.89*

PV/CW

7

1627

0.263

0.337a

0.025

0.009

0.016

36

19.44**


  1. 討論

針對前面分析結果有些問題值得進一步說明或討論。一者,國內在組織承諾與離職意圖的關係程度高於國外的研究發現,主要理由可能是: 本研究分析之組織承諾僅涵蓋情感承諾且測量工具亦僅包括長版本的OCQ,一般認為長版本OCQ有些題項與離職意圖同構(isomorphic),測得的相關係數較高(OS Reilly & Chatman, 1986; Reichers, 1985); 而Tett & Meyer(1993)、Mathieu & Zajac(1990)分析包含的範疇則較廣(即使是態度承諾類型亦包括情感承諾與道德承諾),測量工具上亦包含長短版本的OCQ,因而稀釋了研究的結果。

二者,組織承諾或工作滿足與離職意圖的關係在理論上有三種觀點。第一種觀點認為組織承諾是工作滿足影響離職意圖的中介變數(intervening variable),換言之,工作滿足對離職意圖的影響往往不如組織承諾,一些實證研究(如 Mowday, Porter & Steer, 1982; Price & Mueller, 1986; Williams & Hazer, 1986)支持這個觀點。第二種觀點與前者相反,認為工作滿足為組織承諾與離職意圖間的中介變數,工作滿足對離職意圖的影響較大,一些研究(如Bateman & Stasser, 1984; Dossett & Suszko, 1989)支持這個觀點。第三種觀點認為組織承諾與工作滿足是兩個相關但各自影響離職意圖的構念,在互動下進而影響離職意圖,兩者影響大致相當(Dougherty et al., 1985)。近來一些整合研究的結果(如Tett & Meyer, 1993; Hom et al, 1992)支持第三種觀點。本研究分析顯示:組織承諾對離職意圖的影響似乎大於工作滿足,但檢定上兩者的影響程度並無顯著差異(t=-1.56, p>0.05),再者,工作滿足與組織承諾間亦顯著相關,因此,就影響程度而言,研究的發現較傾向支持第三種理論觀點。

三者,剔除測量誤差後之工作滿足與組織承諾間有著相當高的相關(0.72),在共變結構模式(covariance structural model, CSM)的分析上將產生效果排擠的現象,換言之,假設組織承諾與離職意圖的相關係數大於工作滿足者,如果以CSM處理資料,則工作滿足對離職意圖的影響效果將為組織承諾所掩蓋,容易產生錯誤的決策,值得研究者注意。

四者,雖然正如學者對長版本OCQ的觀點(OS Reilly & Chatman, 1986; Reichers, 1985),組織承諾內留職意願與離職意圖間的關係較密切,但此處分析結果並未顯著高於其他構面,這主要原因可能是由於文獻數目過少。再者,留職意願與努力意願兩個構面的Q值亦因可分析的文獻尚少,因此其顯示之同質性仍有待關察。

五者,雖然分析結果顯示升遷的滿足與組織承諾間相關有著同質性,但進一步從組織承諾內的構面來看,則發現升遷與其三個構面相關拒絕同質性的虛無假設;同樣地,表面上,薪資、監督等兩個工作滿足之構面與組織承諾相關的同質性假設皆受到拒絕,但其分別與組織承諾內努力意願、留職意願相關的卻可能有著同質性。這些的現象可能是導於構面僅就個別考量,而構念則尚包括構面間的互動,因此構念觀察到的關係不必然同於構面上的關係。

第六,無論就構念整體或其內含構面而言。工作滿足、組織承諾、離職意圖三者間皆有顯著的相關,依Cohen(1969)的觀點(註),程度上皆為中度(medium)或高度(large)的相關。這一結果會受到整合研究可能存在發表偏誤(publication bias)問題的質疑,即期刊傾向接受統計檢定顯著的論文而導致向上偏誤(upward bias)的現象(Greenwald, 1975; Chase & Chase, 1976)。但從資料來源可知,國內涉及此課題之相關實證研究多來自博碩士論文,故其影響應不大。

第七,從分析結果可以發現,有些構念(面)間相關係數的變異有大部分尚未被解釋,這也許歸因於一些干擾因子(moderators),這些因子主要來自測量特徵(measurement characteristics,如測量工具、題項數目、尺度類型)或抽樣特徵(sampling characteristics,如樣本大小、資料蒐集方法)(Peter & Churchill, 1986)。然而,此處分析的研究無論在測量特徵(同測量工具、相同的題數及尺度類型)或抽樣特徵(樣本大小加權調整、資料蒐集方法為問卷調查)皆可說一致,因此,影響的因素很可能不是這些因子。當然,這也許是研究數目尚少(尤其是組織承諾與離職意圖關係的研究)所產生的變異(Hunter & Schmidt, 1990, p.93),或本質上即因對象不同而有差異。


伍、結論

一、發現涵意

  彙整國內過去相關之實證研究結果,可以大致獲得一些發現,這些發現對實務有其實質的涵意。

  一者,工作滿足、組織承諾與離職意圖有著中或高度的相關(-0.54/-0.67),這個結果支持組織承諾與工作滿足兩者為離職意圖產生之重要前因的理論觀點。對企業而言,過高之離職率隱含相當的經營成本,而離職意圖又是離職行為最主要的前兆(Lee & Mowday, 1987; Michaels & Spector, 1982; D’Reilly & Caldwell, 1981),因此,這一彙整過去研究的結果意謂著:管理者要降低員工離職行為發生之頻率,提高其工作滿足或組織承諾的確是值得考慮採行的途徑。

  其次,工作滿足的構面上,以工作本身與離職意圖的相關程度較高(-0.52),這個結果彰顯了工作特性理論(job characteristic theory)的涵意:經由工作設計(job design)創造良好的工作特性,會經由工作滿足(心理狀態)的提高而降低員工的離職意圖(Loher et al., 1985; Hackman & Oldham,1976)。對管理者而言,此意謂著:藉由工作的重新設計可以激發員工之內在動機(internal motivation),提高其工作滿足,進而降低其離職行為發生的機率。

  再者,彙整結果亦發現薪資報酬與離職意圖的相關程度等同工作本身(兩者沒有顯著差異, t=-0.47, p>0.05),換言之,薪資報酬是相對上另一個與離職意圖關係密切的面向。這個結果支持Heneman(1985)的論點:來自薪資報酬獲的滿足感對員工離職行為有相當的解釋力。而根據研究,薪資制度(pay system)非常明顯影響員工對薪資的滿足感(Heneman, 1984; O’Dell, 1987)。因此,對管理者而言,建立一套有效的薪資報酬制度亦有助於降低員工的離職意圖。

  1. 組織承諾內含之三個構面中,僅管正如預期的,留職意願與離職意圖的關係相當密切,但其他兩個構面與離職意圖亦有其等同程度的關係(沒有顯著的差異),這個結果顯示:管理者激發員工對組織目標與價值的認同接受及為組織努力的意願,對降低員工的離職行為將有助益。
  2. 工作滿足與組織承諾兩者間存在相當高程度的正向關係(0.72),相關程度與國外的研究發現相等。工作滿足之內含構面,以工作本身與組織承諾的關係較密切;而組織承諾內含的構面,則以正面評價與工作滿足的關係較高;與組織效力意願及正面評價主要相關者為工作本身及升遷方面的滿足;而與留職意願主要相關者是工作本身、升遷及薪資三者。這些結果顯示:對管理者而言,藉由提高員工之工作滿足感可以增加其對組織的承諾,反之亦復如是。要增強員工為組織效力及對組織的正面評價,則經由工作設計提高員工對工作本身的滿足感是個要途;而預提高員工留職意願,除工作本身的改善外,有效之升遷及新資報酬制度的建立亦是值得考量的途徑。

二、限制與建議

  從蒐集之基本資料的分析可以瞭解,這些資料並未全部進入Meta的分析程序,主要是受制於一些研究未提列相關係數,有些即使提列相關值,亦未列出構念內各構面的相關係數,因此,進行分析的資料實屬有限,值得注意的是,組織承諾與離職意圖進入分析的個數相當少,將影響統計檢定結果(Sackett, Harris & Orr, 1986),申言之,對於這個結果的引用應持保守態度。

  其次,各構念涉及的範疇及使用的測量工具亦有其局限性(組織承諾只包括情感的承諾,測量工具僅為長版本的OCQ;工作滿足僅含構面的觀點,而測量工具為JDI),因此,以上的分析結果有其條件性。再者,有些不同測量工具(如長短版本OCQ)下的比較亦無法進行。當然,換個角度而言,此亦意謂這些相關構念間的研究仍有其待探討的空間。

  此外,值得注意的是,本研究主題涉及三個構念,分析上最初亦企圖同時藉由共變結構分析處理,可惜受限於目前可運用的資料,分析的文獻中僅有兩篇論文(黃開義/林良楓)同時涉及這三個構念。然即是如此,本文亦嘗試就這些資料進行處理,但可惜後者並未提供完整資料而作罷。因此,在分析上僅就其中兩者分別處理,並無法充分提供整合知識。但這正也突顯國內以往在探討離職意圖之影響因素上,甚少同時涉及工作滿足及組織承諾。

  雖然,上述研究限制說明了一些問題有待探討或注意,但尚有一些問題值得未來努力。一者,雖然國內組織承諾對離職意圖的影響大於工作滿足且高於國外研究發現之主要原因可能是長版本OCQ的使用,但涉及此兩者之實證研究尚少,因此,這個理由尚待文獻累積的檢證。

  再者,Porter et al.(1974)提出的OCQ在國外的實證研究上顯示單一構面(如Mowday, Steer, & Porter, 1979; Ferris & Aranya, 1983),但在國內的研究上卻經常為三個構面(認同意願、努力意願、留職意願),這種情形有可能是導自於文化上的差異。然而,長版本的OCQ在國內是否為三構面並未受到重視,申言之,情感承諾的建構效度(construct validity)一直皆未加以探討,有待未來的研究能加以確認。

  第三,組織承諾與工作者的生涯階段(career stages)有關,申言之,工作者的組織承諾會因年齡層而有別(Cohen, 1993),此意謂著: 組織承諾與工作滿足或離職意圖的關係會受到工作者年齡的影響,以往國內相關的研究很少注意這方面的探討。事實上,即使注意到如年齡等方面之人口統計變項(demographic variables)的影響,也沒有將其視為干擾變項來處理。此外,近來有關組織承諾的研究,除了注意其形成動機的影響外,並認為員工承諾的焦點(foci)可能是組織或個人,承諾的水準會因職業、高階管理、監督者(supervisors)或同事而有別(Becker, 1992; Meyer et al., 1993; Becker, Randall & Riegel, 1995)。甚而,不同動機及對象的承諾對績效的影響亦有差異(Becker et al., 1996)。這些皆值得未來國內涉及此構念之相關研究者注意。

  綜言之,本文試圖利用Meta分析的方法回顧國內有關組織承諾、工作滿足與離職意圖關係的研究,結果顯示國內的相關實證研究多偏向某些範疇,例如,組織承諾僅止於情感的承諾,突顯一些未來值得努力的方向。甚且,研究發現構念間關係程度的變異有部分亦尚待解釋。然僅管賴以分析結果的研究個數有限,研究的發現仍有待相關研究累積的檢證,但就目前階段而言,這些研究結果對理論的檢證及實務的意涵仍頗具參考價值。再者,構念間理論層次(level)的提升有賴實證內涵的充實,明顯地,本研究發現亦有助於此。


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